‌筛选求职简历及求职申请表

简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的总结。它既是个人经历的写照，也是个人的自我宣传广告。通常情况下，用人单位在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。对于一些比较受求职者欢迎的用人单位来说，每年收到的简历数以万计。招聘人员面对大量简历，能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义。

在现实招聘中，简历筛选是一个主观性较强、难以把握的环节。个人简历给了求职者比较大的自由发挥空间，允许求职者充分展示各项特征和能力，这种由求职者自己制作的、用于自我宣传的个人简历，可能会掺杂大量的冗余信息，甚至是虚假信息；有时可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。不管求职简历的形式如何变化，一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面：求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如英语、计算机、普通话等）；工作经历（如曾经从事过的工作，对于应届毕业生来说则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等）。面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员若善于运用筛选简历的技巧，将大大提高简历筛选的效率和效果。

(1)招式一：优先考虑“硬性指标”。

不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标的要求不是很严格。

表现之一：对性别的要求，如前台通常要求为女性。

表现之二：对学历和专业的要求，如研发人员。

表现之三：对工作经验的要求，如管理岗位。

表现之四：对年龄的要求，如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标的要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

(2)招式二：警惕“含糊”信息。

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力。”用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中的受教育时间看很容易被误认为统招统分的毕业生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。

表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999-2003,xx大学管理学院；2004—2006,xx有限公司。”如果从年份上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的时间跨度可能很大。如果这个人于2003年7月大学毕业，2004年7月就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时，通常需要特别注明：求职者对时间的描述要具体到月份。

(3)招式三：分析“逻辑性”。

在审査简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

表现之二：不合身份。例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在xx公司，负责销售工作。”类似这样的表述明显不符合求职者的身份，一个公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。

表现之三：前后矛盾。例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入xx中专；丁.作经历：2001年进入xx公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。

表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月一2003年7月，武汉xx大学本科；2002年6月一2004年8月，广东xx公司”。从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有一年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：自我评价与事实不符。主要査看求职者自我评价是否适度、是否属实、是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

(4)招式四：关注“匹配性”。

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配，是审査简历时必须考虑的问题。这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配，也包括其他方面的匹配。

表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：工作背景匹配。另一个需要关注的匹配性问题是求职者曾经工作公司的大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层管理者来说尤为重要。

表现之三：工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四：期望薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。

表现之五：稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。

(5)招式五：巧用电话审査简历。

在审查简历时，有时可借助电话审査简历。借用电话筛选简历主要适用于两种情况。

表现之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初次筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助电话帮助筛选。例如，如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。

表现之二：招聘职位有语言表达能力要求。对于对语言表达能力要求很高的工作岗位,如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审査。

简历筛选一般是由人力资源部来完成的。以上几招可以使简历筛选人员高效地对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试官在面试中需要注意的信息。总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。