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‌生产人员培训管理细则范本

小秘办公文档2023-10-26 15:52 85 浏览
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‌生产人员培训管理细则


第一章  总则

第一条  目的:为了规范企业员工培训开发管理工作,特制定本制度。

第二条  范围:本制度适用于人力资源部及各职能部门。

第三条  权责。

1.人力资源部:负责制订员工培训计划,并组织实施,核算培训费用。

2.各部门:确定培训参加人员和培训项目,进行培训考核。


第二章  培训需求分析与调査

第四条  明确培训需要。确定是解决现在面临的问题,预防曾经出现过的问题再次 发生•,还是提高员工工作能力,敁大限度地挖掘其潜力。

第五条  确定需要培训的对象和内容。不同职位员工的工作内容和性质不同,培训 方向和层次也应多样化,培训的内容必须有所区别,与其岗位相适应。

1.决策层培训内容包括:宏观经济观念、市场与竞争观念,销售因素分析与营销策 略制定;组织行为学、预算管理、成本控制和经营决策等宏观课题。

2.管理层培训内容包括:管理概念与能力的训练,专业知识的深化培训,以及如何 处理人际关系、客户关系等实务技巧。

3.操作层培训内容包括:专业知识、业务技能与工作态度等方面。

第六条  培训时间。对于基本知识、技能和素质,应在上岗前进行培训,进一步的技 能培训则要求受训对象具备一定的工作经验之后进行,以保证最大限度地理解和吸收培训 的内容。新知识、新技术的培训,应在正式工作之前进行,既不能太早,也不宜过晚。

第七条  培训需求分析应由人力资源部或培训部门组织展开。通常可以通过以下方 法进行调査和预测:

1.自我申报。设立培训教育申报制度,让员工申诉参加培训的理由。

2.绩效考核。依靠绩效管理考核结果,分析、确定教育培训的对象和内容。

3.人力资源档案。利用人力资源档案,调査人员情况及历史状况,确定培训需求。

4.人员素质测评。即通过统计分析量表,对各类人员素质进行评估,根据评估结果, 确定培训对象与内容。

5.问卷调査。通过发放问卷,了解个人培训需求。

6.面谈调査。通过与员工谈话,确定培训需求,一般用于制订个人培训计划。

7.任务分析I通过分析工作任务的难点、关键环节和应有知识和技能,确定培训需求。 


第三章  制订培训计划

第八条  编制培训计划表。安排受训部门、人员的班别和受训时间,确定每班 受训人数。

第九条  根据受训部门、岗位、时间安排,确定相对应的教材题目、教材大纲、主 要内容及实施方式和方法、讨论题及复习的方法和使用的资料。

第十条  选择培训授课方法。

1.讲授法。培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识和技能。要求培训师知 识和经验丰富,讲授有系统性,条理淸晰,重点、难点突出,语言清晰,生动准确,并 配备必要的多媒体设备,强化培训效果;讲授完应保留适当的沟通时间,及时获取对讲 授内容的反馈。

2.工作轮换法属于在职培训,让受训者在预定的时间内变换工作岗位,使其获得不 同岗位的工作经验,一般用于培养新进员工或拟晋升的管理人员。安排工作轮换时,应 考虑培训对象的个人能力及其需要、兴趣、态度和职业偏爱,选择合适的工作;轮换时 间长短,取决于培训对象的学习能力和学习效果,不能“一刀切”。

3.工作指导法由有经验的技术能手或直接主管,在工作岗位上对受训者进行培训, 提出如何做好的建议,并对受训者进行鼓励,多用于基层生产人员。要求制订详细、完 整的教学计划,准备好所有的用具,放置整齐,让每个受训者都能看清示范物,培训人 员一边示范操作,一边讲解动作或操作要领,示范完毕,让每个受训者反«模仿实习, 并对每个受训者的试做给予及时反馈。

4.研讨法主要适用于管理层或解决某些有一定难度的管理问题。要求每次讨论要明 确目标,并让每一位参与者了解目标,使受训人员时刻对讨论的问题保持兴趣,启发他 们积极思考。

5.视听法利用现代视听技术,如投影仪、录像、电视、电影、计算机等,对员工进 行培训。要求播放前淸楚地说明培训目的,选择合适的视听教材,一边播放,一边讨论, 以增加理解;讨论后进行重点总结。

6.案例研究法为参加培训的学员提供问题描述,让学员分析和评价案例,提出解决 问题的建议和方案。要求案例应具有真实性,不能随意捏造,和培训内容相一致,讨论 结束后,公布讨论结果,并由教员再对培训对象进行引导分析,直至达成共识。

7.角色扮演法。在一个模拟的工作环境中,指定受训人员扮演某种角色,模拟性地 处理工作事务,从而提商问题处理能力。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工。 要求准备好角色扮演所需材料和场景工具,确保每一事项都符合培训计划;教员应针对 各演示者存在的问题进行分析和评论,最好与授课法、讨论法结合使用。

第十一条  选择培训机构。

1.向培训机构索要相关信息,包括培训课程、培训机构简介、收费情况等。

2.考察培训机构的信誉,査看培训业务许可证明,有无相应的培训场地。

3.考察培训讲师的相关背景、培训经验,是否具有培训资格。

第十二条  编制培训经费预算,包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、设备费、 餐饮费等。得出预算后,可在总数基础上上浮10%〜20%,留出弹性空间。

第十三条  确定培训考核周期和方法。

1.培训结束后一周之内进行知识掌握情况考核,一般以闭卷考试的方式进行。

2.培训后一个季度、半年进行阶段性考核,可通过技术比我、闭卷考试等方式进行。

3.培训考核的结果可作为年度绩效考核、岗位晋升、工资调整的依据。


第四章  培训过程控制

第十四条  受训人员在培训期间,不得迟到、早退、旷课或无故请假,应在正常培 训时间前10分钟入场,出现迟到、早退、旷课等情况将按有关规定处理。

第十五条  因特殊情况需请假者,须经培训管理人员同意后再按有关规定执行,请 假期满须重新接受培训和考核。

第十六条  在培训期间,应遵守各项规章制度,如有违纪行为,按有关规定处理。

第十七条  在培训期间要尊敬教师,不得做有损公司形象的事情,否则将给予严重 过失处分。

第十八条  认真听讲、做笔记,积极参与讨论和交流活动,配合完成培训任务。


第五章  培训效果评估

第十九条  问卷调査。用于调査培训师、培训场地、培训教材等,调査培训目标与 工作任务的匹配度,了解学员偏爱的学习方法,了解学员对教学方法的态度。

第二十条  访谈法了解学员对培训方案和学习方法的反应,对培训目标、内容与实 际工作相关性的看法,了解受训者对培训的感受和态度。

第二十一条  座谈法将受训者召集到一起开讨论会,让每一个员工谈自己通过培训 所学到的内容,从中获得关于培训效果的信息。

第二十二条  笔试法用于了解学员已掌握的知识,考察学习成果。


第六章  培训考核

第二十三条  以岗位职责履行或任期目标的工作业绩为主要内容,重点考核所完成 的工作数最、质#、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。

第二十四条  考核结果分为优秀(90分以上)、良好(75〜90分)、合格(60 ~75 分)和不合格(60分以下)4个等次,优秀等次人数比例控制在参加考核人数的10%以 内,并根据有关规定将考核结果与使用、晋升、奖惩相结合起来。


第七章  附则

第二十五条  本制度由人力资源部负责解释,自x x x x年x x月x x日起实施。