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第一条 目的及依据
为规范XXXXXX发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条 适用范围
本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及下属公司各部门在职员工 。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与生产经营目标。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。
激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。
经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。
实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。
第五条 薪酬可计量性和可预期性
可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第六条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公司的薪酬体系。
第七条 薪酬的管理
公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。
表1-1：薪酬管理职责表
第八条 薪酬总额的定义
本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日工资等。
公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第九条 公司年度薪酬预算总额的计算
公式2-1：年度薪酬预算总额的计算
公式2-2：预算个人平均月收入的计算
预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率R）
预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%。
公式2-3：预算薪酬比率的计算
预算薪酬比率R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α
其中，α为增长率调节系数，取0－1（建议取值不大于0.5），根据公司当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。
公式2-4：预算利润增长率的计算
预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利润
第十条 薪酬总额控制的原则
（一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平。
（二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。
（三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。
第十一条 薪酬预算总额的调整
公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。
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