‌影响薪酬管理的因素在市场经济条件下，企业的薪酬管理活动会受到内部和外部多种因素的影响，为r保证薪酬管理的有效实施，必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类：一是企业外部因素；二是企业内部因素；三是员工个人因素。①企业外部因素。影响企业薪酬管理的外部因素主要有四个方面。a.国家的法律法规。法律法规对

‌续订劳动合同(1)续订劳动合同的概念。续订劳动合同是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。(2)续订劳动合同的条件。以下情形，符合续订劳动合同的条件。①双方协商一致续订劳动合同。②劳动合同期满，存在用人单位不得解除合同的情况之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失。a.从事接触职业病

‌终止劳动合同(1)终止劳动合同的概念。终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。(2)终止劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止。①劳动合同期满的。②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告

‌解除劳动合同(1)解除劳动合同的概念。解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。(2)解除劳动合同的情形。①用人单位解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。a.在试用期间被证明不符合录用条件的。b.严重违反用人单位的规章制度的。c.严重失职，营私舞弊，给用人

‌变更劳动合同(1)变更劳动合同的概念。变更劳动合同是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕时，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容进行部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容进行部分修改、补充或者删

‌履行劳动合同(1)履行劳动合同的概念。履行劳动合同是指当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。(2)履行劳动合同的原则。①实际履行的原则。所谓实际履行的原则，就是指合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现A己的权利，不得以其他标的或方式来代替。这主要表现在两方面：一是一方当事人即使违约，也不能以罚金或赔偿损失

‌订立劳动合同(1)订立劳动合同的概念。订立劳动合同是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。订立劳动合同一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。(2)订立劳动合同的原则。我国《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、

‌员工流动的预防与管理要对员工流失进行有效的管理和控制，就要树立新的留人观念，即“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”，具体的做法包括：①谋求发展，事业留人。企业通过自身的发展，为员工提供实现自我和发展事业的机会。②健全体制，管理留人。完善企业的管理机制和工作流程，通过人性化和制度化的管理为员工营造一个良好的制度环境，一心一意工作。③

‌劳动争议预防(1)强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。在订立劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则；要求劳动者提供就业失业登记证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带

‌劳动争议的处理程序(1)双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。协商解决是以双方A愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。(2)调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不

‌劳动争议的分类劳动争议按照不同的标准，可划分为不同种类。①按照劳动争议当事人的人数，劳动争议可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在三人以上，有共同理由的劳动争议。②按照劳动争议的内容，劳动争议可分为因履行劳动合同发生的争议，因履行集体合同发生的争议，因企业开

‌社会保险的作用社会保险既是一种社会政策，又是一种社会经济制度，在不同的社会制度下，社会保险制度具有不同的作用。我国社会保险的作用，主要表现在四个方面。(1)是社会稳定机制。社会保险能对广大劳动者和社会成员的经济生活实施稳定、可靠的基本保障。在正常情况下，劳动者通过按劳分配以工资报酬等方式来维持本人和家庭的生活。但天有不测风云，人有旦夕祸福。

‌社会保险的种类(1)养老保险。养老保险是劳动者在达到法定退休年龄退休后，从政府和社会得到一定的经济补偿物质帮助和服务的一项社会保险制度。国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工必须参加基本养老保险。(2)医疗保险。城镇职工基本医疗保险制度，是根据财政、企业和个人的承受能力所建立的保障职工

‌医疗保险的办理(1)医疗保险的分类。我国现阶段建立了城镇职工基本医疗保险制度、新型农村合作医疗制度和城镇居民基本医疗保险制度。其中，城镇职工基本医疗保险由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费，建立医疗保险基金，参保人员患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险经办机构给予一定的经济补偿，以避免或减轻劳动者因患病、治疗等所带来的经济风险。

‌养老保险的办理(1)我国养老保险制度的发展。我国养老保险制度根据面向对象不同分为三类：城镇企业职工养老保险制度、机关事业单位人员养老保险制度、城乡居民养老保险制度。我国正实行养老保险并轨，机关、企事业单位人员的养老保险将逐步并人城镇企业职工养老保险或城乡居民养老保险。(2)养老保险金的筹集。基本养老保险费由企业和职工个人共同负担：企业按本企业职

‌确定企业薪酬结构薪酬结构是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几个部分构成。此处所指的薪酬结构主要是工资结构。员工工资结构通常分为若干个部分，如基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资等，每一个部分都从不同的侧面反映出员工的劳动力状况，如基本工资保障员工的基本生活需要，岗位工资反映岗位价值以及员工承担的责任和风险，技能工资反映员

‌企业确立企业薪酬水平薪酬水平指企业内部各类岗位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。(1)薪酬水平策略。薪酬水平策略主要是指面对当地市场薪酬行情和竞争对手的薪酬水平，企业如何决定自身的薪酬水平。根据企业薪酬水平与市场水平的比较，供企业选择的薪酬水平策略主要有市场领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略、混合型策

‌企业薪酬管理的相关法规企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家和地方有关薪酬的法律法规、规章制度和政策，与薪酬管理相关的法规主要有最低工资、工资指导线、工效挂钩、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度五个方面的内容。此处主要介绍前两项。(1)最低工资。我国法律明确规定，国家实行最低工资保障制度。最低T.资和最低工资率这两个重要概念需要厘清。最

‌企业薪酬管理的基本流程企业薪酬管理与企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等许多因素有关。依据科学化原则，企业薪酬管理分为六个基本环节，如图7-2所示。在薪酬管理过程中，企业遇到的最主要问题是薪酬的调整和薪酬总体水平的控制问题，目前很多企业建立了年度薪酬调整制度，企业工资制度的主要特点是级别多、级差小、水平低。(1)

‌绩效沟通的方式绩效沟通的方式可以分为正式沟通和非正式沟通两大类。(1)正式沟通。正式沟通指事先经过详细的计划和安排，有着明确的目的，按照一定的规则和程序进行的沟通方式。①书面报告。书面报告是组织中正式沟通的一种常用方式，书面报告多以自下而上的单向沟通为主，即员工向上级、向组织报告，反映工作中遇到的问题，申请资源、请求协调等。结构化书面报告如

‌绩效考评的方法有哪些？1.排序法(1)简单排序法。简单排序法是指管理者把所有员工的绩效从高到低进行排序，即对一批考核对象按照一 定标准排出“1、2、3、4…”的顺序。这种方法的优点是简便易行，具有一定的可信度，可以完全避免趋中倾向或宽严误差; 缺点是参与排序的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，应用范围有限。(2)交替排序法。交替排

构建绩效考评体系1.选择考评主体——谁来评价(1)考评主体的来源。选择考评主体即确定由谁来对员工进行考评，需要先想清楚哪些人拥有考评所需要的信息。因为绩效考评需要考评者对员工的绩效行为及结果进行分析、判断，而这一活动需要大量的信息予以支撑，这些信息的获取来自对被考评者日常工作的了解，因此，那些对被考评者的工作、行为最为了解的人就是绩效考评主体。

‌绩效管理的流程绩效管理是一个连续的动态循环过程，一个绩效管理周期结束后，就会开始下一个周期。在每个周期循环过程中，又包括五个步骤，各个步骤之间存在非常紧密的联系。(1)绩效计划。绩效计划是一个组织与员工就组织的绩效期望达成共识的过程，每个组织和员工在工作开始之前都应该对组织的战略目标有透彻的认识，因此绩效管理过程的第一个步骤是绩效计划。绩效

‌绩效及绩效管理(1）绩效的概念及内涵。①绩效的概念。绩效一词来源于英文“Performance”，意思是“表演、表现、业绩”。从组织的角度看，绩效是指组织希望实现的结果。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现个人或组织的目标实现结果。效就是效率、效果。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两个方面，纪律包括企业的规

‌个人职业生涯规划企业组织中的绝大多数员工，包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展与获得满意成就的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。个人职业生涯规划是个人对一生职业发展道路的设想和规

‌职业倾向测评在职场中，对自己性格进行测评的方式有多种，如职业兴趣测评、职业能力测评等。其中一种测评工具叫职业倾向测评，它可以帮助测试者更清晰地了解自己的个性特征和适合从事的职业方向，从而达到正确择业的目的。以下是对职业倾向测评的介绍。职业倾向测评对一个人适合从事什么职业、对一个人在职业生涯中的合理定位起到决策作用。职业倾向测评是对职业兴

‌认知职业生涯管理现代组织的员工开发越来越多地与员工个人的职业发展问题联系在一起。在一般意义上，职业被认为是人们为获取主要生活来源而从事的社会性工作所属的类别。比如，通常所说的教师、警察、律师、公务员等都属于职业的范畴。职业通常具有目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性等特征。职业分类则是指以工作性质的同一性为基础对社会上的各种职业所进行

‌培训效果的评估方案设计为了对培训效果进行评估，可以采用四种评价方案。(1)事后评估。在这种效果评估方案中，评估者只需要在培训完成之后收集培训效果方面的信息，在培训之前并不进行相关的评估。这种评估方式简单易行，但是存在的缺点也是非常明显的：它无法判断培训到底对员工的知识、技能、行为以及组织层面的绩效产生了多大的影响，无法反映相关绩效的改进程度

‌企业培训效果的衡量在实践中，那些采取高阶培训战略的组织一方面将大量的资金投入培训项目的开发和管理中，另一方面也在培训项目评价方面进行了多方面的努力。显然，通过培训效果评估，组织可以弄清这些问题：培训成本支出到底是否值得？其成本有效性如何？培训是否达到了预定的目标？受训者对于培训项目的满意程度如何？培训内容及其组织管理（包括时间安排、住宿

‌企业培训组织实施的流程与方法员工培训与开发项目是根据企业的人才培养规划，针对某一特定的目标，在培训需求调査的基础上，制定的员工培训与开发活动方案。一些培训与开发项目可能只是一次培训课程的实施，还有些培训与开发项目则是由一系列培训课程和相关活动组成的，有时还需要跨年度甚至持续几年时间才能完成。有效的员工培训与开发项目的设计与实施需要以企业

‌企业选择员工培训与开发方式为了帮助员工获取新的知识、技能以及行为，企业既可以采用经典的传授培训法，如课堂讲授法、案例分析法、角色扮演法、师徒培训法等，也可以出于团队工作的需要采用以闭队建设为目的的培训方法。近年来，基于信息技术的发展，涌现出很多新型的培训方法。在计算机和互联网发展起来之后，首先是出现了电子化学习（E-learning)或数字化学习(Digita

‌制订员工培训与开发需求计划为了完成培训需求评估，组织就需要通过观察、倾听、询问以及研究等方法发现在工作中出现的各种问题。具体来说，可以采取的方法包括对员工的工作活动进行观察（观察法）；査阅各种技术手册以及相关文献（文件审査法）；采访某方面的专家或与员工进行面谈（面谈法）；对相关主题的专家进行调查问卷，在问卷中指明各种工作任务所需知识、技

‌企业培训体系的搭建员工培训与开发是一项系统工程，精心设计和有效的员工培训与开发系统十分重要。企业培训是企业人力资源开发的手段，是从组织目标出发，基于岗位分析和企业人力资源现状分析，根据人力资源规划的部署，辅之以绩效管理、薪酬奖励、个人职业发展等手段而设计的一个旨在综合提升公司竞争力的体系。很多企业花了钱，培训效果却不尽如人意，其中一个很

‌企业中培训对组织的作用在现代市场环境中，培训活动对于企业贏得竞争优势和保持长期可持续发展都有至关重要的作用，这些作用主要表现在三个方面。①培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势。进人21世纪以来，知识经济迅猛发展，全球竞争愈演愈烈，企业所面临的经营环境H益复杂，各种新知识、新技术、新观点层出不穷，与客户、产品以及技术有关的信息量也越来

‌培训、开发与学习型组织建设培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。培训的基木目的在于让组织成员掌握培训计划所强凋的知识、技能和行为，并且将这些知识、技能和行为应用到日常工作活动之中。与培训密切相关的另一个概念是开发，也称员工开

‌企业人员录用决策(1)人员录用的原则。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循四个原则。①因事择人原则。因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织应根据工作的需要来招聘员工，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自部门领导或人力资源部门