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185 浏览绩效管理是一个连续的动态循环过程，一个绩效管理周期结束后，就会开始下一个周期。在每个周期循环过程中，又包括五个步骤，各个步骤之间存在非常紧密的联系。
绩效计划是一个组织与员工就组织的绩效期望达成共识的过程，每个组织和员工在工作开始之前都应该对组织的战略目标有透彻的认识，因此绩效管理过程的第一个步骤是绩效计划。绩效计划是绩效管理的基础，绩效计划将直接影响组织整体绩效的实现。
①绩效计划的内容。一份完整的绩效计划至少应当回答下列问题。
a.员工个人在本次绩效管理的周期内应当取得什么样的工作结果？
b.员工应当在何时完成这些任务？
c.员工工作完成的评价标准是什么？
d.员工各项工作的权重分别是多少？
e.员工在工作中可以获得哪些帮助？
f.员工的工作结果将会如何运用？
g.绩效计划制订过程中各方的责任是什么？
②绩效计划制订过程中的人员安排。绩效计划的制订是一个自上而下的目标确定过程，绩效计划的制订需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级、员工本人三方面共同承担。
a.人力资源管理专业人员。由于绩效管理是通过实现个人的绩效来实现组织战略目标的一种管理手段，因此组织中必须有一个专业的团队对这项工作进行统筹规划，组织中的人力资源管理专业人员应充当此项角色，以确保整个组织中绩效计划的整体性、稳定性，从而与整个组织绩效的战略目标保持一致。
b.员工的直接上级。绩效计划的制订需要组织内不同职能部门的许多专业信息，由于直接管理者对组织中各个部门职能及各职位的工作职责有着专业的了解，因此有直线负责人参与的绩效计划制订更符合部门实情。
c.员工本人。绩效计划应基于上级和下级的共同讨论，其中应对需要做什么以及达到什么样的效果达成共识。社会心理学家研究发现，当人们亲身参与了某项决策的制定过程时，他们会更坚定自己的立场，并愿意付出更多的努力去实现自己对组织的承诺。因此让员工参与绩效计划的制订，更容易激发员工的成就感，并在组织与员工之间达成一致，对于组织的整体绩效管理有重要的意义。员工参与式的管理不仅能提高员工工作的积极性，同时也可以使绩效计划更具有操作性。
①员工承担的责任。制订了绩效计划之后，员工就需要开始按照计划开展工作，努力去取得结果，这阶段承担主要职责的是员工。员工在该阶段承担的主要职责有三项。
a.达成目标承诺。员工必须完成计划内的工作任务，完成对组织的承诺。
b.持续的绩效沟通。员工应该在工作的过程中，及时主动地跟上级反馈工作进展，同时获得必要的帮助。
c.为绩效考评做准备。员工在工作进展过程中，要根据时间节点进行自我考评，以保证良好的绩效，而不是等到考评周期到了才由组织考评。
②管理者承担的责任。虽然员工在绩效执行阶段承担主要责任，但管理者在这一阶段仍有重要的职责，特别是作为直接上级的管理者，在这一阶段的主要责任有观察记录、沟通反馈、提供帮助。
a.观察记录。上级管理者应当对员工的日常工作行为进行观察并记录，以便在需要时给予必要的帮助，同时为绩效评价留有依据。
b.沟通反馈。上级管理者应在员工工作的进程中不断与员工进行沟通，了解员工遇到的问题，并提供必要的指导。
c.提供帮助。上级管理者对员工的绩效负有直接的管理责任，应确保员工有完成工作必需的资源及环境。
绩效考评是绩效管理的重点。绩效考评又称绩效考核、绩效评价、绩效评估、绩效审査，是管理者根据绩效计划对员工的工作进行考核和评价，主要目的在于考核和衡量员工在多大程度上完成了组织期待的结果。考评者应当充当教练员、帮助者的角色，而“教练”的工作重点是培养“客户”（员工）的感知能力、观察力、责任感和自信心。
员工的工作绩效需要进行科学有效的考核、评价，这种考评可以根据组织的实际情况按月、按季度或者按年进行。
所谓绩效反馈，就是管理者将绩效考评结果告知员工，目的是使员工明确绩效中存在的问题，根据组织要求加以改进。
绩效管理并不是简简单单地为员工打个分，绩效考核的一个重要目的是帮助员工发现工作中的问题，并进行改进。因此，在绩效考评结束后，管理者有必要对员工的考评结果及时沟通、反馈，并提供改进方案，让员工知道哪些行为是需要强化的，哪些行为是需要改进的。
一般公认的绩效反馈方式是绩效面谈，即直接上级与员工面对面地就绩效考评结果进行讨论，讨论的主要内容包括员工的主要工作结果、员工的工作行为、未来是否有可以进一步优化的地方。也就是说，绩效面谈不仅应当关注员工过去所取得的工作结果，更应当关注员工未来的行为。
在绩效考评完成后，需要将考评结果与组织内其他管理活动相联系，才能发挥绩效管理的真正作用。在组织管理中，员工的升职、降职、调薪、人才储备等都需要有据可依，而绩效考评结果则是主要的依据。一个员工在个人工作岗位上被连续多次考评都取得相当出色的成绩，是否可以考虑作为职位晋升或重点培养的对象？答案显然是肯定的。
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