‌绩效及绩效管理

(1）绩效的概念及内涵。

①绩效的概念。绩效一词来源于英文“Performance”，意思是“表演、表现、业绩”。从组织的角度看，绩效是指组织希望实现的结果。

从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现个人或组织的目标实现结果。效就是效率、效果。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两个方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，如表彰、发奖状或奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

在企业管理实践中，绩效往往从员工工作的实际产出和工作过程来理解，用公式表示为：

绩效=结果+行为

这一公式包括两层含义。

a.绩效重视结果：以结果为导向，鼓励员工重视产出。

b.绩效重视过程：获得员工在工作中的信息，及时给予员工必要的帮助。

②绩效的分类。绩效从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。

a.个人绩效。个人绩效是员T.通过履行肖己的岗位职责，完成组织所赋予目标的行为结果。

b.组织绩效。组织绩效是组织作为一个整体完成组织预定目标的结果。

③个人绩效的特征。

a.可衡量性。组织中员工的绩效必须是可以被衡量的，即通过一定的方式能辨别出高绩效与低绩效的员工。

b.动态性。正如考试不可能每次都考满分一样，员工的个人绩效也并不是一成不变的，管理者需要对员工绩效进行全过程管理，对有可能出现的低绩效进行提前预警，以免给组织带来不可挽回的损失。

c.多因性。员工的个人绩效受主客观因素的影响而发生变动，例如一个销售员本月的销售业绩不好，可能是因为销售品牌出现了问题，也可能是因为本人家庭出现了问题。

d.多维性。对员工绩效的衡量可以从不同的维度进行。例如，可以从数量、质量、时间、成本、客户满意度等方面衡量绩效。

(2)绩效管理的概念及意义。

①绩效管理的概念。随着社会竞争的激烈化，越来越多的企业为了探寻生存之道，努力探索提高组织竞争力的有效途径，调整组织结构、减员增效、打造学习型组织等成为当代组织变革的主流趋势。在这样的背景下，学者亦对组织的绩效管理进行了深入的研究。

绩效管理是人力资源管理体系的核心内容，也是近几年来组织的领导者和管理者爱之深、恨之切的一个管理领域。

所谓绩效管理，是指识別、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

从以上定义可看出，绩效管理包含两方面的内容：首先，绩效管理的目的是保障组织战略目标的实现；其次，绩效管理不是一蹴而就的，而是一个持续性的动态管理过程。

基于以上探讨，可以认为缋效管理是以实现组织战略目标为目的，通过开发个人、团队潜能，使员工个人绩效与组织绩效保持一致的持续性管理活动。

②实施绩效管理的目的及意义。

a.增强组织的核心竞争力。组织的目标就是管理的目标，作为管理者，绩效管理归根究底是企业的一项管理活动，企业管理最终都是为企业战略目标所服务的。绩效管理在员工个人绩效和组织绩效之间搭建了一座桥梁，使员工明确个人缋效与组织绩效之间的关系，并明确如何做出对组织有用的贡献。

b.发现管理中的问题。绩效管理通过绩效@标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，发现在实施绩效的行动过程中，存在哪些问题，因此也是一个不断地发现问题、改正问题的过程。

c.提高管理效率。有效的绩效管理可以使员工明确自己的工作职责，知道组织希望他们做什么、做到什么程度，领导可以为他们提供哪些帮助，避免工作的盲目性，提高工作效率。

d.分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的。由于组织内资源的有限性，这些有限的资源包括职位、办公环境、奖励、薪酬等，为将有限的资源分配给能为组织创造更大价值的员工，必然要求有一套相对公平、科学的方式方法，绩效管理则承担了这项角色。

例如薪酬，组织中员T的薪酬一般都会分为两个部分：固定薪酬和绩效薪酬。绩效薪酬的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效薪酬的发放。

e.实现组织和员工的共同成长。绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。因此，绩效管理是一项互利互贏的活动。

绩效考核的最终目的是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现员工和组织存在的问题并改正，找到差距进行提升，最后达到双赢。