‌企业薪酬管理的基本流程有哪些？

‌企业薪酬管理的基本流程

企业薪酬管理与企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等许多因素有关。依据科学化原则，企业薪酬管理分为六个基本环节，如图7-2所示。在薪酬管理过程中，企业遇到的最主要问题是薪酬的调整和薪酬总体水平的控制问题，目前很多企业建立了年度薪酬调整制度，企业工资制度的主要特点是级别多、级差小、水平低。

(1)制定企业的薪酬原则及策略。

企业首先必须在发展战略的指导下制定薪酬原则及策略。企业战略决定和揭示了企业的目的和目标，是企业组织行为的决策准则。企业的薪酬原则及策略要在企业的各项指导下进行，集中反映各项战略的要求。薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势。

(2)工作岗位分析与职位评价。

工作岗位分析又称职位分析，是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人物分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，确保工资的公平性。

(3)薪酬调査。

薪酬调查重在解决薪酬对外竞争力的问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的T资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。调查对象最好选择和本公司相似或者有竞争关系的企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调査的数据要有上一年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据奖金和福利状况、长期激励措施及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。

①薪酬调查的概念。薪酬调查是指组织通过搜索信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程。薪酬调查能够向实施调査的组织提供市场上各种相关组织（包括竞争对手）向员工支付薪酬的水平和薪酬结构等方面的信息。

②薪酬调査的类型。常见的薪酬调査渠道有企业之间的相互调查、委托专业机构调査、从公开的信息中调査以及从流动人员中调査四种。

a.企业之间的相互调查。由于我国的薪酬调査系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调査等多种形式。

b.委托专业机构调査。现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去企业之间的协调费用，但它需要向委托的专业机构支付一定的费用。

c.从公开的信息中调查。有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调査人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，一些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息。同一岗位的薪酬信息一般分为高、中、低三档。但由于它概盖面广、薪酬范围大，所以对有些企业参考作用不大。

d.从流动人员中调查。通过来本企业应聘的其他企业人员，可以了解同行业的薪酬状况。

③薪酬调查的实施步骤。

a.准备阶段。薪酬调査的准备阶段是指在具体实施调査之前的阶段，此时需要做的具体工作主要包括六个方面。

一是确认调査目标。在薪酬调査时，首先应清楚调査的目的和调査结果的用途，再开始组织薪酬调査。

二是构建或评价薪酬结构。许多企业用市场薪酬调查来检验本企业职位评价的结果并构建薪酬政策曲线。可以说，这是薪酬调査的重要目的之一。

三是对薪酬进行定期调整。大多数公司通常要定期对薪酬进行调整，一般一年调整一次，依据即为市场工资率。

四是避免不恰当的薪酬开支。调整市场的薪酬水平以便与市场相适宜。薪酬水平过高或过低对于企业来说都是不适宜的。

五是分析与薪酬有关的人事问题3如果员工的辞职率上升与薪酬有关，那么向竞争对手进行薪酬调査是非常必要的。

六是评估产品市场竞争对手的劳动成本。一些企业，特别是竞争激烈的企业，常常运用市场的薪酬数据来对竞争对手的产品定价和生产制造进行财务分析，以便在竞争中获得竞争优势。

b.确定调查实施方式。审查已有薪酬调查数据，如政府有关部门发布的劳动力市场价位资料、已出版的权威机构编撰的统计数据、组织已经收集或通过其他渠道已经获得的薪酬调查数据等。对这些资料、数据进行审杳评价，看能否合理利用，以满足组织的需要。

确定调査实施方式，是由组织自己做薪酬调查，还是聘请一个专门咨询公司或购买专业机构提供的调査报告？这需要分析该项调奄需要什么样的技术和公关技巧，有没有这方面技能的人来规划并完成，输入、整理和分析数据所需要的计算机软件是否具备，各种调査方式所需费用的多少等问题。如果组织自身不具备条件，可利用外部专业机构进行调查。

④薪酬定位。在分析完同行业的薪酬数据后，需要根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有很多。从企业外部看，国家的宏观经济环境、通货膨胀水平、行业特点和行业竞争情况、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响；在企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要的影响因素。

⑤确定薪酬结构。薪酬结构是指企业的组织结构中各项职位的相对价值与其对应的薪酬之间保持的关系。不同的企业可根据A己的真实情况，设计出适合自己的薪酬结构线，以形成职位的实际薪酬标准。在具体进行薪酬结构设计时，往往要考虑三个方面的因素，即个人职位等级、个人的技能和资历、个人绩效；在工资结构上，与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效T.资。也荷的企业将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，是一个人工资卨低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点，也可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一个职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化出来），因此技能工资也存在差异，同一等级内的任职者的基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，用来体现技能工资的差异，就增加了工资变动灵活性，使员工在不变动的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励；也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合来说，确定职位工资，需要对职位进行评估；确定技能工资，需要对人员资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力进行评估。每种评估都需要一套秩序和办法，所以说薪酬体系设计是一个系统工程。

⑥薪酬的实施及修正。在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的主要因素。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物，甚至论坛等形式，充分介绍公司薪酬制定的依据。企业的内、外部环境是不断变化的，员工的需求也不是一成不变的，在保持相对稳定的前提下，随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化也应做相应的调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的企业要对薪酬进行定期调整，在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在企业中，可由财务部门做此预算，在外也可由人力资源部做此预算。