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256 浏览薪酬结构是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几个部分构成。此处所指的薪酬结构主要是工资结构。员工工资结构通常分为若干个部分，如基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资等，每一个部分都从不同的侧面反映出员工的劳动力状况，如基本工资保障员工的基本生活需要，岗位工资反映岗位价值以及员工承担的责任和风险，技能工资反映员工的工作能力，绩效工资反映员工的劳动成果和工作表现等。
根据总体薪酬与企业效益挂钩的程度，可以将薪酬结构策略分为高弹性、高稳定和混合型三种。
①高弹性薪酬结构策略，薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高，该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要地位。
②高稳定薪酬结构策略。薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低，这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的收人非常稳定，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于次要地位。
③混合型薪酬结构策略。薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变化，这种薪酬结构策略既有激励性乂有稳定性。当变动薪酬和同定薪酬的比例不断变化时，这种薪酬结构策略可以演变为高弹性或者高稳定的薪酬结构策略。
在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略适用于髙级管理人员和生产、销售一线人员，可以增加薪酬提升和下降的空间，强调薪酬与工作绩效挂钩，加大了激励力度；混合薪酬结构策略适用于中层管理者，采取灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对于其他人员则可以采用高稳定薪酬结构策略，强调薪酬的稳定性，增强员工对企业的归属感。基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资在薪酬结构中所占的比例不一样，会导致结构的弹性和稳定性不尽相同。
在设计岗位工资之前，首先把岗位分为若干序列，然后开展岗位评价，为岗位工资设计提供依据。
①岗位序列。企业的岗位通常可以分为管理序列、职能序列、技术序列、销售序列和操作序列五类，如表7-3所示。
②岗位评价的内容。岗位评价是通过专门的技术和程序，按一定的客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素进行系统测定、评比和估价。岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动吋以相互比较，以确定各个岗位在企业中的相对价值。
岗位评价的主要内容包括四个方面。
a.岗位的技术复杂程度。岗位的技术复杂程度即劳动岗位对劳动者在生产过程中的专业知识、技能、经验的要求，包括学历、专业知识、相关工作经验、实际操作能力、技术等。
b.岗位责任。岗位责任指劳动者承担的责任，包括质量责任、产量责任、经营管理责任、安全责任等。
c.岗位劳动强度。岗位劳动强度指在生产过程中劳动者体力、脑力方面的负荷程度，体现为有效工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班次等。
d.岗位劳动环境。岗位劳动环境指岗位劳动所处的环境条件对劳动者的危害程度，包括粉尘浓度、有毒有害气体危害程度、髙温辐射热危害程度、噪声高空作业影响、其他有害因素等。
③岗位评价的方法。岗位评价可以采取不同的方法，目前有四种方法可以采用，即岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素分级计点法。
a.岗位排序法。岗位排序法是根据一些特定的标准，如工作的复杂程度、对企业的贡献大小等，对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列次序的岗位评价方法。
排序时基本采用两种做法。一是直接排序，即按照岗位说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序；二是交转排序，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，再选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
b.岗位分类法。岗位分类法通过制定一套岗位级別标准，将岗位与标准进行比较，并归人各个级别中去。岗位分类法的关键是建立一个岗位级別体系，包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义和描述。
c.因素比较法。因素比较法是对岗位排序法的改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是，岗位排序法从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则选择多种薪酬因素，按照各种因素分别进行排序。采用因素比较法首先要分析基准岗位，找出一系列共同的薪酬因素，这些薪酬因素能够体现岗位之间的本质区别，如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等，然后分别根据不同的岗位比较各个因素。
丄要素分级汁点法。要素分级计点法选取若干关键性的薪酬因素，并对每个闪素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称点数。然后，按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
绩效工资建立在对员工进行有效评价的基础上，关注的重点是工作的“产出”和工作过程，如销售量、产量、质量、利润额及工作能力、态度等。
以绩效为导向的工资制度主要有三种。
①计时工资制。计时工资是指根据员工的劳动时间来计算工资的数额。计时工资制主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主。计时工资制简单易行，但是使用的范围较窄，主要适用于承担简单重复劳动的岗位。
②计件工资制。计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数董或完成的一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，计件工资制能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。计件工资制的缺点是只适合于可以准确计量的工作。
③绩效工资制。绩效工资制将员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融入企业目标和个人业绩之中。实行绩效工资制有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本，增强激励力度，提升员工凝聚力。但是该制度有可能对绩效不好者存在约束欠缺的现象，而在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工瞒报业绩的行为。绩效工资设计内容应包括绩效工资的支付形式、关注对象、配置方法、绩效等级、绩效分布以及增长方式等。
a.支付形式。支付形式表现为企业以怎样的薪酬支付建立与绩效的联系，常见的形式既包括业绩工资、奖金和绩效福利，也包括股票或利益共享计划等形式。企业应该根据不同的情况选择不同的支付形式，如员工可以因销售增加、产量提高、成本降低等得到业绩工资；企业高层可能更倾向于持股计划等中长期激励，而低层员工更倾向于短期的奖金激励。此外，根据不同的支付形式，企业提供的绩效工资频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是一季度或一年进行一次支付。
b.关注对象：绩效工资关注对象的确定受企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响。如果从个人层面衡设绩效，个人得到的绩效工资便建立在自己的绩效基础上，这样有利于强化个人的行为与结果，但不易满足团队协作的要求；如果从团队层面衡量绩效，则向一个团队的每个员工提供一致的群体绩效工资。绩效工资发放应该兼顾团队和个人，即先衡量团队的绩效来确定绩效工资总额，然后依据员工个人绩效对绩效工资总额进行划分，员工获得的绩效工资是基于团队和个人绩效的综合结果。
c.配置方法。绩效工资的配置比例是指绩效工资与间定工资（通常主要由岗位工资构成）的比例。确定配筲比例需要使用一定的方法，常见的配置方法有两种，如表7-4所示。
d.绩效等级。绩效等级是依据绩效评价对员工绩效考核结果划分的等级层次，在公正、客观地对员工绩效进行评价的基础商，绩效等级的数量和等级之间的差距会对员工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过多造成差距过小，将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大，将会影响员X对绩效工资的预期，使员工丧失向上的动力。
e.绩效分布。考评者在确定了绩效等级以后，还应明确不同等级内的员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内有多少名员工或有多少比例的员工。考评者给被考评者定等级时，应使绩效分布符合正态分布，即优秀的占10%〜20%，中间的占60%〜70%,差的占10%〜20%。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分；另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩的现象，避免被评价者的评价结果趋中。
f.增长方式。员工绩效工资增长主要有两种方式：一种为增加工资标准，另一种为一次性绩效奖励。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利。而且薪酬具有刚性，即易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性绩效奖励是对达到企业绩效标准或以t的员工一次性进行奖励，在数量上可以与企业，期收益挂钩，既可以使员工感受到激励的效果，也有利于企业薪酬的灵活决策。
知识作为一种日益重要的生产要素，越来越受到管理者的重视。想要激励知识的载体，即知识型员工，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪酬管理中加人技能工资。技能工资设计理念受到了理论和实践领域的普遍关注，成为薪酬管理领域中的一个热点。技能工资是相对于岗位工资而言的，它不是根据个人的职称和岗位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的研究表明，技能工资已在全美30%以上的公司中推广使用，并带来了员工特别是知识型员工更高的绩效和满意度。
技能工资更适用于一些规模较大的公司，因为大公司在提供培训机会和支持高额培训费用中具有优势。《财富》杂志上的500家大型企业中，有50%以上的企业至少对一部分员工采用了技能工资制度；并且在实行技能工资方案的企业中，有60%的企业认为这种方案在提升企业绩效方面是成功的。
辅助工资包括加班工资、津贴、补贴等。
①加班工资。加班工资是指用人单位根据生产、工作需要，安排劳动者在法定节假日和公休假日内或在法定工作日标准工作时间以外继续工作所支付的工资。
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四十四条规定，在三种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
②津贴。津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的一种辅助性T资，津贴主要包括特殊消耗劳务消耗津贴、特殊岗位津贴、年功津贴和地区津贴和其他津贴等类型。
a.特殊劳务消耗津贴：高温津贴、野外地质勘探津贴、矿山井下津贴、化工行业实行的有毒有害津贴。
b.特殊岗位津贴：工人技师津贴、国防津贴、卫生防疫津贴、科研津贴。
c.年功津贴：工龄津贴、教龄津贴。
d.地区津贴：林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴。
e.其他津贴：航空和地勤人员的伙食津贴、体育运动员和教练员的伙食津贴、少数民族的伙食津贴。
从津贴的管理层次来看，津贴可以分为两类：一是国家或地区、部门统一建立的津贴;二是企业自行建立的津贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中开支；企业自行建立的津贴，一般在企业留存的奖励基金或效益工资中开支。
③补贴。补贴是指为了保证员工工资水平不受物价等因素的影响，而支付给员工的工资性补贴。津贴与补贴是不一样的，一般把用于补偿员工、生产等方面开出的辅助工资称为津贴，用于补偿生活消耗的辅助性工资称作补贴。
补贴主要包括为保证员工工资水平不受物价上涨或变动等因素影响，而支付的各种补贴，如副食品价格补贴（含肉类等价格补贴），粮、油、蔬菜等价格补贴，煤价补贴，房贴及提高煤炭价格后部分地区实行民用燃料和照明电价补贴等，我国的物价补贴有两种方式：一种是明补（补给居民或员工），另一种是暗补（补给企业或流通环节）。纳人工资总额范围的物价补贴是明补。
近年来涌现出一些新型薪酬制度，如基于经济增加制（Economic’ValueAdded,EVA)的薪酬体系和内部员工持股计划等，这些薪酬制度能够起到长期激励员工的效果。
①基于经济增加制的薪酬制度。
1991年，美国人贝内特•斯图尔特在其著作《价值探寻》里首次系统阐述了基于经济增加制的薪酬制度的框架。在基于经济增加制的薪酬制度中有一个现金奖励计划，奖金不封顶，企业经理为股东创造的价值越多，获得的奖金就越多，这样对经理就有较好的激励作用。斯阁尔特认为，企业有必要运用基f经济增加制的薪酬制度构建激励体系，而且建立在基于经济增加制的薪酬制度基础上的业绩衡量及薪酬激励计划更值得投资者信赖。基于经济增加制的薪酬制度的薪酬激励体系的核心是：给管理层一个期望，并希望他们能够超越这个期望。期望是长期的，而不是每年的目标，因此对他们的考核建在一个较长的周期基础上;没有业绩目标上下限，员工可以得到数额很大的奖金，也有可能是负数的奖金；奖金将会存入奖金库，其中部分会直接发放给员工，部分作为风险考核暂存。正是由于奖金库的存在，经理和员工会更关注他们的决策，以期在未来获得这部分收入。由此可见，基于经济增加制的薪酬制度鼓励持续性发展，能够避免各种短期行为。
②内部员工持股计划。内部员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs)是一种企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应脊理权限的制度。西方国家企业内部员工持股计划的思想渊源可以追溯到欧美等国家实施“资本民主化”改良运动时期。第二次世界大战以后，管理界面临人力资本化的趋势，产权关系变革是内部员工持股计划产生的主要原因。实施内部员工持股计划后，员工不仅可以分亨企业经营业绩和资本增值，而且还可以在一定程度上参与企业决策，为员工提供了一种长期的激励机制。内部员工持股计划的一般做法是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保贷款认购企业的股票，企业每年按一定比例提取工资总额的一部分投入员工持股信托基金会以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平和劳动贡献的大小将股票分配到每个员工的“持股计划账户”上。员工离开企业和退休，可以将股票卖给员工持股信托基金会，内部员工股东拥有收益权和投票权，可以根据所拥有的股份参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，只有在员工因故离职和退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司的其他员工或由公司收回，自己取得现金收益。
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