‌企业确立企业薪酬水平

‌企业确立企业薪酬水平

薪酬水平指企业内部各类岗位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。

(1)薪酬水平策略。

薪酬水平策略主要是指面对当地市场薪酬行情和竞争对手的薪酬水平，企业如何决定自身的薪酬水平。根据企业薪酬水平与市场水平的比较，供企业选择的薪酬水平策略主要有市场领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略、混合型策略。

①市场领先型策略。采用这种策略的企业大都具有三个特征。

a.行业处于垄断地位。行业处于垄断地位意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品价格而导致消费者对产品和服务的需求减少。在这种情况下，实行卨水平的薪酬是可行的。

b.投资回报率较高。投资回报率较高的企业能够向员工支付较高的薪酬，主要是因为其回报率较髙，能够获得高额利润。

c.人力成本在企业经营总成本所占的比率较低。肖人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感地位。

②市场追随型策略。市场追随型策略是一种最常用的薪酬策略。实施这种薪酬策略的企业，一方面希望确保人力成本与竞争对手保持一致，不至于产品价格过高而陷于不利地位;另一方面又希望自己能够有一定吸引力和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。采取市场追随型，策略的风险可能是最小的，但也丧失了在吸引和保留优秀人才方面的明显优势。

③市场滞后型策略。采用市场滞后型策略的企业往往处于竞争性行业，边际利润较低，企业投资回报率比较低，承担不起髙额人力成本带来的负担。

市场滞后型策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平，在短期内节约成本，但这种薪酬水平策略会导致企业很难招募和保留高素质的员工，短期的成本结余会被长期的其他成本抵消。如果企业要采用这种策略，可以提高企业对员工的承诺，从而以长期回报来吸引优秀员工。例如，在高科技行业中，一些企业的员工薪酬低工市场平均水平，但是员工可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将薪酬与未来高收人组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留员工，反而会激励员工更加努力工作。

④混合型策略。混合塑策略是指企业根据岗位类型或者员工具体情况来确定薪酬水平，而不是对所有岗位和员工均采用相同的薪酬水平定位。例如，有些公司针对骨干员工采用市场领先型策略，针对容易招聘到的基层员工实行市场追随型策略。

混合型策略的优点在于其具有灵活性和针对性，对于企业希望保留的稀缺人才及关键岗位人才采取市场领先型策略，对于人力资源市场中的富足人员采用市场追随型甚至市场滞后型策略，不仅有利于控制企业的人力成本，还有利于企业在劳动力市场上保持竞争力。

(2)宽带薪酬。

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构，它是对具布大量等级层次的传统垂直型薪酬结构的改进。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应的较宽薪酬变动范围的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动比率要达到或者超过100%，甚至可以达到300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常为40%〜50%。

与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有五个方面的优势。

①支持扁平型组织结构。在传统层级型组织结构下，企业中有很多岗位级别，员工具有严格的等级观念，企业内部容易出现层层推卸责任的官僚作风。20世纪90年代以后，兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬正是为扁平塑组织结构量身定做的，它最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护的等级制，有利于提高企业的效率和灵活性。

②引导员工重视能力提高。在传统的薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份变化而不是能力提高。因为即使能力达到了较高的水平，在企业中没有出现高级岗位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬设计下，即使是在同一个职位对应的等级内，企业为员工提供的薪酬变动范围也吋能会比原来数个薪酬等级包括的范围还要大。这样一来，员工就不会为了薪酬的增长而去计较岗位晋升问题；相反，员工还会注意提升企业发展所需要的能力，并且注重做好对公司有价值的事情。

③促进岗位轮换。在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的岗位严格挂钩的，岗位变动必然会导致员工薪酬的变动。如果是从上一级岗位向下一级岗位调动，会被员工们看成被贬。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬结构之中的大量岗位纳入同一薪酬等级当中，甚至上级和下属的薪酬等级都可能一致，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业还减少了因岗位细微变动而带来的大量行政工作，如职务称呼变动、薪酬调整、社会保险投保基数调整等。

④配合劳动力市场的供求变化。宽带薪酬是以市场为导向的。它使员工从注重内部公平转向注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带薪酬中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据及企业的薪酬定位为基础确定的。因此，薪酬水平的定期审査与调整将会使企业在市场上具有竞争力，同时更有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。

⑤改进工作绩效。在宽带薪酬中，上级对稳定、有突出业绩表现的下级员工具有较大的加薪影响力；而在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使明确知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬倾斜，因为传统体制下的加薪主要是通过晋升实现的，而晋升却不会那么灵活。

(3)薪酬预算。

预算是指一个特定的主体准备以何种成本或代价来实现一个特定目标的过程。由于薪酬问题对于企业财务状况有着重要的影响，薪酬预算也就成了企业财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指薪酬管理过程中各项人力费用支出权衡取舍的计划，它规定了在预算内企业可以用于支付薪酬费用的资金。企业常用的预算方法有两种，即自上而下法和自下而上法。

①自上而下法。自上而下法是指企业对下一年度的经营活动进行评价后，以企业过去的业绩和以往年度的薪酬总额作为预算的根据，按照企业下一年度总体业绩目标，确定企业该年度的薪酬预算。自上而下法常用的操作方法较多，如劳动分配率基准法、销售净额法和损益平衡点法等。

②自下而上法。采用自下而上法时，企业内部各部门首先根据企业确立的预算期目标提出该部门在预算期内的人员配置数量、人员标准及员工薪酬调整建议；同时，人力资源部门根据劳动力市场现有状况、企业内部环境、生活成本变动水平等因素对薪酬水平的影响，确定出适合本企业的薪酬水平增长率。然后，依据相关数据和建议，逐个确定各部门的员工数量及薪酬水平，从而确定该部门预算期内的薪酬预期总量。最后，将各部门的数据整理汇总，得出企业的薪酬预算。

单一地使用自上而下法制定企业的薪酬预算，会因为忽略内外部变化对企业的影响，而使薪酬缺乏科学与合理性；而单一地使用自下而上法，会因为其不能从企业总体角度考虑人力成本的分配，导致薪酬预算无法正确有效地分配使用。因此，在制定预算的实际操作中应把两种方法结合起来使用。

(4)薪酬成本控制。

薪酬政策的实施是一把双刃剑，在制定时要考虑两个方面的因素：一方面，要保持薪酬在劳动力市场上的竞争力；另一方面，要合理地控制人工成本。因此，如何处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系，寻求合理的成本控制措施是企业非常关注的问题。

在控制企业薪酬成本时，首先，从外部人力资源市场角度考虑，即在保持竞争力和保证配置效率的前提下，企业可以通过调整员工不同层次的薪酬水平来控制薪酬成本；其次，从内部人力资源市场角度考虑，可以在满足公平与效率的基础上实现薪酬成本最小化。