‌培训、开发与学习型组织建设

培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。培训的基木目的在于让组织成员掌握培训计划所强凋的知识、技能和行为，并且将这些知识、技能和行为应用到日常工作活动之中。

与培训密切相关的另一个概念是开发，也称员工开发或员工发展。严格来说，培训和开发这两个概念是有区别的。主要的区别在于：培训的主要目的是帮助员工更好地完成当前正在从事的工作，关注当前的工作需要，即通常所说的“缺什么就培训什么”；而开发的着眼点则是帮助员工做好满足未来工作需要的准备，它更多地关注组织和员工的未来发展需要，是为了满足组织的未来发展需要而提前储备的知识或技能，或者为了满足员工未来的发展需要而提前开展的培训活动。

在现实中，大部分组织往往不会刻意区分培训和开发，很多企业都是在广义上使用培训的概念，即在讨论培训问题时，把开发的内容也涵盖进去。事实上，培训和开发这两个概念无论是在形式上还是在内容和手段上，确实存在一定的交叉和重叠，毕竞它们的共同n的都在于通过帮助员T.达成良好的工作绩效来持续地为组织做出积极的贡献。

培训的类型有很多，仅从培训对象来区分，培训就可以划分为许多类型，如新员工培训就是专门针对刚刚人职的新进员工所进行的培训。再比如，组织可以分别举行面向管现人员、专业技术人员以及操作人员的培训；其中面向管理人员的培训有时称为管理技能开发，又可以细分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层主管人员培训等。另外，根据受训员工在接受培训期间是否脱离工作岗位，可以将培训划分为在职培训和脱产培训。此外，还可以根据培训的内容，将培训划分为知识培训、技能培训以及文化价值观培训，至于各种不同内容的主题培训，比如多元化培训、冲突管理培训、商务谈判培训、时间管理培训、会计准则培训、劳动合同法培训等，更是数不胜数，不胜枚举。

从传统情况来看，培训所关注的内容大部分是员工的基本技能，即完成本职工作所需要的技能。然而，随着知识经济时代的来临，越来越多的工作要求员$具备一定的知识综合运用能力，这就要求员工必须能够分享知识，创造性地运用知识来改进产品或向客户提供服务，同时更好地理解服务或产品的开发系统。在这种情况下，组织要想通过培训赢得竞争优势，就必须将培训视为创造智力资本的一种途径，将其作为不断提髙员工的基本技能、高级技能，加深他们对客户或生产系统的理解，激发他们的创造性的一种战略性活动。正因为如此，近年来，培训所关注的重点正在从教会员工掌握某项具体的技能转向一种更广泛的目标，即知识的创造和分享。这种视野更为开阔的培训称为“高阶培训”。高阶培训是一种将培训与组织的战略性经营目标联系在一起的培训管理实践，它能够得到组织高层管理人员的支持，依靠一个具有差异性的设计模型来进行培训设计，并且将本组织的培训方案与其他组织进行比较。

高阶培训有助于营造持续学习的工作环境，有利于推动员工了解所处的整个工作系统，包括目前所从事的工作、所在部门内部的关系以及公司的各种内部关系。这种培训显然有助于组织最终发展成学习型组织。学习型组织是指组织成员总是在努力不断地学习新东西，并且将所学到的新东西持续不断地运用于组织所提供的产品或服务质量的改善上的组织。学习型组织是一种在学习能力、适应能力以及变革能力等方面不断强化的组织。在这种组织中，培训的每一个过程都是经过深思熟虑并且与组织目标紧密联系在一起的，培训被视为帮助组织创造智力资本而设计的整个系统中的重要组成部分。学习型组织强调学习不仅发生在员工个人层面，还发生在某一员T群体以及整个组织层面，这样，组织就能够将学到的东西保留下来，即使组织成员（甚至部门）已经不复存在，他们的知识也仍然能够留在组织之中。