‌制订员工培训与开发需求计划

为了完成培训需求评估，组织就需要通过观察、倾听、询问以及研究等方法发现在工作中出现的各种问题。具体来说，可以采取的方法包括对员工的工作活动进行观察（观察法）；査阅各种技术手册以及相关文献（文件审査法）；采访某方面的专家或与员工进行面谈（面谈法）；对相关主题的专家进行调查问卷，在问卷中指明各种工作任务所需知识、技能、能力以及其他方面的特点（问卷调查法）等。在培训需求评估过程中通常需要分别分析组织的需要（组织分析）；员工个人或任职者的需要（人员分析）；完成特定的工作任务对于相关知识、技能与能力的需要（任务分析）三方面的情况。

(1)组织分析。

当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及受训者的上级和同事对他们参与培训活动的支持程度。首先，想要确定组织的培训需求，就必须考察组织的战略及其在长期和中短期所要达到的目标。通过确认组织战略，确保在培训活动上分配足够的预箅，保证员工在相关内容和主题上得到足够的培训，从而为组织战略的实现打下良好的基础。因此，培训计划的设计必须以组织战略为重要基础。战略决定了一个组织会将资源优先用于解决哪一个或哪几个培训压力点。很明确的一点是，一个组织的战略与其所需要的培训类型以及培训数量存在一定的相关关系。比如，当一家公司当前采取的主要战略为收缩战略时，公司就需要为员工提供重新谋职方面的培训，并且对留下的员工进行跨职能工作以及其他新工作技能方面的培训，这是因为由于人员精简，留下的员工不得不额外承担一部分原来由其他人承担的职责。

其次，从组织的角度来说，明确是否有充足的预算、时间和专业人士进行培训是非常重要的。资源充足的组织可以利用内部的培训管理者和专职或兼职的培训师来进行培训；那些缺乏必要的培训设计、管理能力以及相关师资资源的组织，可以选择从各种培训公司或咨询公司购买培训服务。此外，有些组织即使完全有能力自己完成培训工作，为了保持人力资源部门的精简，也会外购一些培训服务；考虑到内部人工成本的节省及外部培训机构的专业化所带来的更高效率，外购培训服务的成本可能比自己举办培训要低一些。但是，即使外购培训服务，组织也必须有能力鉴别、挑选外部承包商，并对它们的服务水平进行评估。目前，有些专业培训公司不仅能够提供一般性的培训课程，同时还能够根据组织的实际情况，通过实地调研的方式来定制更有针对性的培训服务。

最后，组织内部是否存在对受训者的支持环境也至关重要，其中最主要的是受训者的上级及同事的支持力度。受训者的上级和同事对受训者参加培训活动持支持态度之所以非常关键，原因在于它一方面能够确保员工得到培训的机会，另一方面有助于员工将在培训中所学到的知识、技能等有效运用到工作实践中。如果受训者的上级和同事担心工作负担加重，或者害怕受训者在培训以后会得到更多的晋升和加薪机会，对向己产生威胁，那么，受训员T.即使获得了培训，可能也无法将培训内容有效地应用到工作中。

(2)人员分析。

组织产生对员工进行培训的需求时，一个主要的甩力点就是员工的绩效不佳或未能达到绩效标准。然而，需要注意的是，当一位员工的绩效不佳时，企业不能想当然地认为员丁的工作能力不够，或在工作知识方面存在缺陷，从而不假思索地将让员工参加培训作为解决问题的对策。实际情况很可能是，这位员工的知识、能力水平足够胜任工作，只是与领导不和或得不到其他员工或部门的充分配合和支持，才导致绩效不佳。更有甚者，这种所谓的“绩效不佳”有时只不过是一种假象，它恰恰是员工的上级主管在绩效考核过程中所掌握的信息不够全面，甚至不够客观公正造成的。在这种情况下，对员工本人进行培训自然是无法解决绩效问题的。因此，人员分析的主要任务之一就是判断员工的绩效不佳到底是因为知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或职位设计本身，或其他方面的问题。

人员分析还有另外两项重要内容，即确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。如果员工确实谣要接受培训，但是缺乏学会培训内容的基本能力或者参加培训的主观动机，那么，培训也不能起到促进员工绩效改善的作用。为此，管理人员在进行人员分析时，首先，必须确保员工具备参加培训所需要的一些基本技能，其中最主要的是语言理解能力、数字能力和逻辑推理能力等基本的认知能力以及必要的阅读和书写能力等，只有这样，员工才会对掌握培训内容有充分的自信。其次，管理人员还必须努力通过绩效反馈等方式与员工进行沟通，使他们意识到自己在哪些方面有培训的需要，了解参加培训的收益，明白培训对他们个人的职业发展具有积极的作用，同时阐明组织对他们参与培训的重视以及所提供的各种支持。这些努力都会有助于强化员工积极参与培训活动的动机，从而为培训最终产生有效的结果打下良好的基础。

(3)任务分析。

任务分析的主要目的是明确员工需要完成哪些方而的重要工作任务，然后确定为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训过程中注重强化哪些方面的知识、技能以及行为。在任务分析中，首先需要明确的是员工执行工作任务时的背景，包括员工履行工作任务时所使用的工具以及所处的工作环境、完成工作的时间约束、工作中的安全因素或者工作绩效标准等。通过任务分析得到的结果是对员工的工作活动所做的描述，其中包括成功完成这些工作任务所需具备的各种知识、技能和能力。任务分析可以采取四个步骤：第一，选择需要分析的职位；第二，观察和访谈有相关工作经验的员工、他们的直接上级以及专业人士，列出一份初步的工作任务清单；第三，与主题专家讨论与工作任务有关的问题，验证这份初步列出的工作任务清单；第四，通过访谈和问卷调查，确定成功执行每一项工作任务所需要的知识、技能或能力。

值得一提的是，在实践中，许多企业会借助胜任特征模型来进行培训需求分析。由于胜任特征模型是根据组织的战略和文化导向、员工实际承担的工作任务的要求等制定的，并且是有助于确保员工绩效优秀的一系列知识、技能、工作动机、价值观等因素的集合，所以通过对照员工本人的实际胜任素质水平和理想中的胜任素质要求，可以帮助组织确定员工个人需要接受哪些方面的培训。