‌企业选择员工培训与开发方式

为了帮助员工获取新的知识、技能以及行为，企业既可以采用经典的传授培训法，如课堂讲授法、案例分析法、角色扮演法、师徒培训法等，也可以出于团队工作的需要采用以闭队建设为目的的培训方法。近年来，基于信息技术的发展，涌现出很多新型的培训方法。在计算机和互联网发展起来之后，首先是出现了电子化学习（E-learning)或数字化学习(Digital Learning),即通过互联网和个人电脑实现在线学习或联网下载后再离线学习的学习方式。随着无线互联网技术的普及，平板电脑以及个人手机等移动设备逐渐成为新的培训和学习工具，学习者可以在任何时间、任何地点开展学习活动，这样便有了移动学习（MobileLearning)的概念。当然，电子化或数字化学习以及移动学习都不能完全取代教师与学习者之间面对而的双向交流，因此，把线上学习和线下学习结合起来，将教师引导、启发和监控教学过程的主导作用与学生的主动性、积极性和创造性结合起来，就成为有效学习的一种必然选择，这种综合性的学习方式被称为混合学习（Blending Leaning)。尽管培训方法很多，但在选择培训方法时，企业应要注意，培训技术的高级化或时髦化不应成为主要决定因素，企业应当根据培训的目的、便利性、经济性以及有效性等因素选择具体的培训方法。

下面，将培训的方法大体划分为传授培训法和团队建设培训法两大类来加以描述。

(1)传授培训法。

传授培训法几乎可以涵盖常见的培训方法，这些培训方法既可以让受训者作为被动信息接收者，通过听取讲解的方式来获得新事物、新信息、新理念以及各种解决问题的方法和程序，也可以要求受训者积极参与，来帮助受训者开发某种特定的技能，使他们理解应当怎样将技能和行为应用到实际工作中。

①课堂讲授法。深堂讲授法一般是指由培训师面向一批受训者所进行的面对面的课堂授课培训方法。在课堂讲授的过程中，培训师常常会穿插提问、讨论或案例研究等其他培训形式。尽管各种新型的培训方式和培训技术层出不穷，但是传统的课堂讲授法仍然是常用的培训方法。这是因为这种培训方法能够以相对较低的成本，一次性地面向一定规模的受训人群来提供相关培训。如果培训师在相关领域中有较为丰富的知识和经验，掌握了良好的授课技巧，同时在授课的过程中能够较多地引用与受训者的工作相关的例子，适当穿插一些练习，受训者参与的积极性就会更高，掌握培训内容并且在工作中较好地应用培训中所学到的东西的可能性也会更大。

这种培训方法的不足之处在于，它要求培训师和受训者必须在同一时间内出现在同一地点。对于那些所属机构分布在各个不同地区（尤其是相互之间的地理距离比较远）的组织来说，这种培训方式可能会产生较髙的交通成本和住宿成本。

②在职培训法。所谓在职培训法，实际上就是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。它的一个基本理念就是：员工进行学习的过程实际上是一个首先观察自己的同事或上级如何完成工作，然后对他们的行为进行模仿的过程。在有些情况下，在职培训法的作用是非常显著的，如在对新员工进行培训时，引进新技术需要提高原有员工的技能水平时，对同一部门或单位内部的员工进行跨职能工作培训时，需要使刚刚调动工作或者得到晋升的员工快速适应新的工作岗位时。

在职培训法可以采取自我指导学习和学徒制汁划两种形式。自我指导学习要求员工自己承担学习的各方面责任，自己决定什么时候学习以及让谁来帮助自己学习等。它的优点很明显，从个人方面来说，这种方法使受训者可以按照自己的节奏学习，并且能够得到关于学习绩效的反馈。从组织方面来说，自我指导学习不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、租用会议室等产生的费用，而且使在多种不同的场合进行培训变得更为现实。但是，自我指导学习的最大缺点在于：受训者必须是愿意学习并且适应自学的人。此外，对组织来说，自我指导学习会产生较高的开发成本，它比其他类型的培训项目所需的开发时间要长。但是，随着组织希望尽可能利用各种技术的优势以一种越来越灵活的方式来培训员工，同时鼓励员工积极主动地去学习，自我指导学习在将来很可能会越来越普遍。

学徒制计划也是一种边干边学的培训方法，它同时运用了在职培训法和课堂培训法两种方法。学徒制计划在欧洲国家（比如德国和丹麦）的运用非常广泛，学徒制计划与就业、教育和培训系统紧密联系在一起，是一套向年轻人提供在技术行业中找到工作所必需的技能的正规学校教育培训系统。学徒制计划最大的优点在于，学习者在学习的同时还可以获得劳动报酬，随着受训者技能的提升，报酬还会随之提高。学徒制计划在西方遇到的问题之一在于，女性在进人这些计划时往往受到一定的限制，因为工会和雇主往往选择男性劳动者来从事这些初级的工作。学徒制计划的另一个缺点是，它无法保证参加培训的人在培训项目结束之后都能找到工作。

③商业游戏和案例研讨法。在管理技能开发类培训中，组织者常常会设计出一些让受训者进行分析和讨论的场景（案例研究）或者玩一些商业游戏，这时，受训者往往需要收集信息，对信息进行分析，然后再做出决定。由于商业游戏的参加者能够积极参与，并且游戏能够模拟商战的竞争性质，因此它可以激发受训者的学习动力。游戏参加者在参与的过程中需要做出的决策类型往往包括管理实践中可能涉及的各方面问题，如人力资源管理（如绩效、薪决策）、市场营销（如新产品的定价）以及财务管理（如企业并购所需资金的筹集）等。游戏能够帮助团队成员迅速构建信息框架并培育一个凝聚力很强的群体。对于像高级管理人员这样的受训者群体来说，商业游戏比课堂讲解显得更有意义，这是因为游戏更真实。

对于开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能（比如分析同题的能力和解决问题的能力等），案例讨论式的培训可能更适合。在这种培训中，培训指导者会要求受训者研习案例材料，找出存在的问题，分析问题的重要性和难点，寻找各种可能的解决方案。这种学习过程更多地发生在受训者与培训指导者进行的各种交互式活动之中。在这个过程中，培训者应当起到激励和促进作用，让每一位受训者都能参与到解决问题的过程中。至于在案例研讨中所使用的案例，既可以是现成的案例，也可以是根据组织中实际发生的情况自行编写的案例，这些案例必须能够反映在本组织或其他组织的决策中。如果准备使用的是别人编写的现成案例，培训指导者必须对案例进行审査，以确定它们对于受训者是有意义的。

案例研讨法的运用十分广泛。例如，在研究商业对策时，使用案例研讨法比其他僵硬的结构化培训方法更有成效在拥有优秀的培训者和很好的案例的情况下，案例研讨法对于提高管理者的决策能力十分有效。不过，在使用案例研讨法时，培训者应当注意避免一些情况的发生，如培训者支配整个讨论过程、允许一部分人支配讨论过程、引导讨论朝着培训者事先预想的解决方案转移等。作为一个推动者，培训者应该鼓励受训者提出各种不同的见解，引导他们发现可能遗漏的问题，并在事前做好充分的准备。

④角色扮演法。角色扮演法是一种综合运用案例研讨法和情景模拟法的培训方式。在这种培训方法中，每位参与者都要扮演在某种情形下的一个角色，并根据其他角色扮演者的行为来做出适与的反应。某个角色的扮演者在扮演某个核心角色的时候，应当按照这个人应有的反应来行事。通常情况下，参与者会得到一份简要的剧本，了解事情的发生背景、各个人物的背景及关系。有时，角色扮演的过程还会被录下来，以便在扮演过程结束之后分析，这种事后的再分析活动实际上是整个培训过程的一个重要组成部分。角色扮演法通常会在成员人数较少的团队中运用。这种方式能否取得成功，主要取决于扮演者是否有能力逼真地扮演分配给自己的角色在对管理人员进行训练时，如果整个过程完成得好，角色扮演法能够帮助管理人员在面对他人时更加敏锐，更善于了解他人的感受。

⑤情景模拟法。情景模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法。受训者在这种情景中做出的决定，能够真实地反映出受训者在实际工作中做出同类决策时可能产生的后果。这种培训方法能够使受训者看到，他们所做出的决策在一种人工的、无风险的环境中可能会产生怎样的影响。模拟情景既以是对员工在工作中所使用的物理设备的复制，也吋以是一种模拟现实的管理决策场景，因而可以向受训者传授生产操作方面的技能或各种相关的管理技能。比如，在训练飞行员时，利用模拟飞行器来模仿真实飞行时的情况，就是一种情景模拟技术。情景模拟领域的最新进展是虚拟现实技术的应用。虚拟现实技术是一种能够为受训者提供三维空间学习体验的计算机技术。此时，受训者可以在一个能够对他们的行为和反应做出对称反应的虚拟环境中进行各种操作。

不过，要使情景模拟真实有效，就必须确保模拟环境与实际工作环境有相同的构成要索；同时，模拟环境还必须能够像在实际工作中的特定条件下一样，对受训者发出的指示做出反应。正因为如此，开发模拟环境的成本很卨，并且获得了工作环境方面的新信息后，还需要对这种模拟环境不断进行改进。

⑥视听技术。通过视听手段讲授培训内容的做法包括放映投影、幻灯和教学录像等。这种方法广泛运用于为提高员工的沟通、面谈、客户服务等技能而举办的培训之中，也经常运用于向受训者描绘如何完成像焊接这样的工作流程，利用视听技术进行培训有许多优点。第一，培训者可以根据受训者的经验水平，通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度。第二，可以让受训者飪接观看或感知到市常贴近现实的真实困境，如设备故障、顾客不满以及一些紧急事件等，能够向受训者展示现实生活中的经验或者实例，激发受训者学习的积极性第三，受训者会得到具有一致性的指导，培训项目的内容不会受到某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响。第四，通过将受训者的反应录制下来，可以比受训者观看自己的现场表现录像，这样受训者就无法将绩效表现不佳归咎于外部评价者的个人偏见了。

视听技术很少作为单独的培训工具使用，常常与课堂讲授法结合使用。行为塑造法是传授人际关系技能的最有效方法之一。在这种培训中往往会使用录像视频。这种培训通常以4小时为一节，每小节都集中传授一种人际关系技能（如充当教练或者与他人进行意见沟通）。每小节的培训都包括以下几项内容：首先说明隐藏在每种关键行为背后的理由，然后播放每种关键行为的样板录像带，接着为受训者提供用角色进行练习。在练习阶段，受训者会得到其他人的反馈，以了解自己的行为与录像带中的样板行为之间到底有多大程度的一致性。受训者所扮演的角色以及样板化的行为规范，都是根据受训者所处的真实工作环境中可能发生的各种事件编排的。

这种视听技术的最新发展是交互式视频技术。交互式视频技术把录像培训和计算机培训的优点结合在了一起。培训的内容可以存储在影碟或可读式光碟上，甚至可以直接放到服务器上，受训者可以通过一个与键盘相连接的监视器，以一对一的方式接受培训的内容。在培训中，受训者可以通过敲击键盘或者触摸监视器屏幕的方式，与培训程序进行互动。交互式视频技术存在的主要问题是，幵发交互式视频程序和购买设备的成本很高。不过，与将员工集中到同—地点进行培训所产生的培训成本相比，这种培训方法的开发成本可能就没有那么高了。

⑦远程学习。远程学习实际上是一种利用现代通信技术或计箅机技术，向受训者提供远距离培训的做法远程学习的方式包括电话会议、电视会议以及能够使受训者通过计箅机在同一份共享文件中进行合作的文件会议。此外，组织还可以通过卫星网络系统与某些行业专用课程或教育课程建立联系，使员工可以通过该网络获得大学学位证书以及工作资格证书。当然，远程学习也可以利用独立的个人电脑来完成。在远程学习中，培训课程的材料以及相关讲解可以通过互联网传送给受训者，也可以通过刻录成可读光盘的方式分发给受训者。在接受这种培训时，身处不同地点的受训者和培训者可以利用电子邮件、电子留言板或电子会议系统等方式，进行交互式联系和双向沟通，讨论某个问题，或者对培训内容发表自己的看法。

远程学习有助于减少课堂讲授法可能面临的差旅成本，还为分散在不同地点的员工获得专家培训提供了机会，因为如果不借助这种培训方式，这些专家一般是不可能到每个地方去做巡回讲授的。因此，这种培训方法经常被那些在地域上较为分散的组织使用。它们经常利用这种方法向员工提供关于新产品、公司政策或工作程序等方面的信息，进行技能培训，以及举办专家讲座。远程学习的缺点也是很明显的，它可能导致培训者与受训者缺乏互动。为此，在进行远程学习时，还需要有现场的指导者或协调者来回答相关问题，或者做一些必要的协调工作。

(2)团队建设培训法。

团队建设培训法的主要目的在于促使一群受训者共同分享各自的观点和经验，树立对集体或团队的认同感，理解人际关系的动态属性，了解自己以及同事的优点和缺点。很多技术可以用于改善员工群体或者闭队的工作缋绩效，建立新的团队，改善不同团队之间的互动性等。这些方法通常包括以下几个方面：首先，考察使团队功能得以正常发挥的各种人员的感受、知觉以及信念等；其次，就此展开讨论；最后，制订计划，将在培训中学到的团队技能应用到实际的团队绩效改善过程之中。团队建设培训法主要包括拓展训练法、团队培训法以及行动学习法三种。

①拓展训练法。拓展训练法的全称为户外拓展训练，有时也称探险学习法。它是一种运用结构性的室外活动来幵发受训者的协作能力和领导能力的培训方法。拓展训练最适合开发与群体有效性有关的能力，如自我知觉能力、解决问题的能力、冲突管理能力以及风险承担能力等。在拓展训练中通常需要耗费大量体力，同时也会安排具有挑战性的活动，如狗拉爬犁、爬山等，还可以利用结构性的群体户外活动来进行，如爬墙、过绳索、信任跳（每一位受训者都要分別站到桌子上，然后仰面倒下，倒在团队同伴的手臂中）、爬梯子以及利用连接两座塔的绳索从一座高塔移到另一座高塔等。为了使拓展训练取得成功，练习中包含的内容必须与希望受训者开发的技能相结合。此外，在练习项目完成之后，还要由一位经验丰富的指导者组织大家讨论在练习中发生的事情，大家都学到了哪些东西，在练习中发生的事情与实际工作场景存在怎样的联系，以及为了将练习中所学到的内容应用到实际工作中应当如何制定目标，等等。拓展训练计划要求全体成员共同参与，因而能够在练习中发现有碍群体有效性的一些群体动态属性，然后再通过讨论使大家认识到这些不利因素，进而帮助大家在以后的实际工作中注意避免出现这些现象。虽然这种训练的参加者通常都认为他们通过参加这种活动，对自己与同事之间的交往方式有了更为深刻的理解，但是拓展训练对员工的生产率和工作绩效的影响程度到目前为止还未得到严格的评价。

②团队培训法。团队培训是一个使组织成员在闭队的环境中更加高效或更加有效地工作的过程。该技术用于提高团队成员个人解决问题的能力、沟通的技巧以及对他人的敏感度，其主要目的是帮助组织协调为达成共同目标而努力的不同个人之间的绩效。在员工之间必须分享信息，而且个人行为将会影响群体绩效的情况下，这种培训是非常重要的。团队培训主要包括交叉培训和协调培训两种。交叉培训的目的是让团队成员理解和通过练习掌握其他团队成员所具备的技能，从而在某位团队成员暂时或永久地离开团队时，其他成员能够做好接替其工作的准备。协调培训则是一种强调如何促使团队成员分享信息、分担决策责任，从而使团队绩效达到最大化的培训方式。此外，在团队培训中还有一种专门针对团队管理者或辅导者的培训，即团队领导培训，其内容包括如何解决团队内部的冲突、如何帮助团队协调自己的活动、如何培养其他团队技能等。在团队培训中通常会使用多种培训方法。例如，可以利用课堂讲授或者观看录像的方式向受训者传播关于沟通技巧的知识，然后利用角色扮演法或情景模拟法为受训者提供练习的机会，从而有利于将在课堂上讲授的沟通技巧通过实地练习来加以体会。

③行动学习法。行动学习法是指给一个团队或一个工作小组布置一个在组织中实际存在的难题，要求他们想办法解决这一问题。小组成员不仅需要制订行动计划，而且需要负责计划的实施。参加行动学习的员工人数一般为6〜30人，小组成员往往来自多个不同职能领域，他们都与该小组所要解决的问题有关。有时，在这些团队成员中还有可能包括客户和销售商。每一位小组成员在项目小组中所从事的工作依然集中于与原有职能有关的问题，能够共同为解决问题做出贡献。行动学习法最早起源于英国，后来在欧洲普遍使用，美国通用电气公司等一大批著名企业都利用这种方法对管理人员进行培训。

行动学习法的着眼点主要有两个，一是培养组织中的各级和各类管理者；二是解决组织自身遇到的战略或运营问题。在大规模应用的情况下，它还能够重塑整个组织的经营方式和组织文化，促使组织变革得以实现。尽管对于行动学习法尚未有正式的评价，但是它将学习和培训成果转化为现实的能力确实是最强的，这是因为它所提出的问题本来就是组织或员工实际面临的问题，真正实现了“学”与“做”的紧密结合。

(3)培训的实施要点：学习理论的启示。

培训是一种教育形式，而学习理论对培训、活动的开展有一定的启示。综合现有的各种学习理论，可以总结出企业培训适用的一些基本原理或指南。

①必须确保受训者有学习的动机和能力。在培训中，受训者的动机会直接影响他们接受培训的热情、在培训活动中的精力集中程度以及是否会努力强化在培训中所学到的知识和技能等，从而直接影响培训效果。因此，为了使培训效果最大化，组织首先就要确保受训者有比较强烈的学习愿望。只有当受训者能够理解并认同培训的目标时，他们才有可能产生较强的接受培训的动机。此外，组织还必须确保受训者有学习的能力。受训者不仅耑要具备一定的认知和阅读等基本能力，在一些特定的培训项目中可能还需要更多的能力要求。显然，受训者的学习能力如何，一方面在很大程度上决定了他们在培训过程中能够领会和掌握多少培训内容，并将其运用到自己的工作中；另一方面还会影响受训者接受培训的动机，当不具备接受培训的基本能力时，他们的学习动机也会削弱。

②必须为受训者提供有意义的培训内容、材料以及多样化的培训方法。组织应当为受训者提供与员工的工作经历以及所要完成的任务等联系比较紧密的培训内容，用他们熟悉的概念、词汇以及例子等将培训内容传递给受训者，同时，还应当尽量使受训环境与实际的工作环境有一定的相似性。这样做不仅有利于强化员工参加培训的意愿，而且能够确保培训的内容有效地运用于工作实践。为了有效传递培训内容，组织应注意向受训者提供各种适当的、有一定顺序的学习资料，其中包括案例、复习题、小组讨论题、阅读材料等。培训主持者应当采用统一的方式并有足够的时间与受训者就培训材料进行有效的沟通，以使他们接受相关的学习内容。还应当确保这些培训材料的内容能够运用于工作实践，这样，当受训者重返工作岗位时，他们所接受的培训内容就能够立即得到运用。此外，还应当考虑采用多样化的培训方法，避免培训方法的单一性。很多时候，人们之所以厌倦学习，主要是因为学习太枯燥，而不是他们不喜欢学习。任何一种学习方法，无论是传统的课堂讲授法，还是具有挑战性的商业游戏，只要使用过了度，都可能会让受训者感到厌烦。

③必须使受训者在培训过程中得到练习的机会。社会学习理论认为，人们是通过观察和模仿某些他们认为值得自己信赖的榜样人物的行为来进行学习的。因此，如果首先对理想的行为或技能加以清晰界定，然后让受训者对示范者的技能或行为进行观察，然后让受训者有机会模仿示范者所演示的那些技能或行为，那么受训者掌握技能或行为的速度就会比较快。事实上，在有些培训中，尤其是在训练和改变员工的技能或行为的培训中，仅仅告诉受训者应当怎样去做，然后就让他们去做，是不能保证学习过程会自然而然地发生的。必须为受训者提供练习和多次重复练习的机会，从而帮助他们接受、消化、吸收以及信任所学到的东西。很多时候，尽管受训者已经反复通过练习达到培训要求，仍然需要持续不断地练习。这种做法有助于受训者更为自如地运用新的知识和技能，并且延长他们保持这种知识、技能或行为的时间。此外，在指导受训者进行练习的时候，培训者必须非常清楚，受训者在练习中应当做些什么，需要达到怎样的目标和标准，在什么样的条件下可以完成练习。最后，培训者还应当考虑受训者在多大程度上达到了培训的绩效标准要求。

④必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会。强化理论认为，人们之所以会实施或避免某些行为，一个重要的原因在于，他们过去实施或避免这些行为带来了积极的后果。同时，社会学习理论也认为，那些得到强化或鼓励的行为会再次发生，人们会不断学习那些被奖励的示范行为或技能。总之，这些理论对于培训活动的启示便是，在受训者的某种学习行为得到及时强化的情况下，学习的效果是最好的。这就要求在培训过程中，培训者必须不断提供及时反馈，这种反馈能够反映出受训者在多大程度上达到了培训要求。为了确保反馈的有效性，一方面反馈应当集中在具体行为上；另一方面要在受训者产生某种行为之后立即提供，尤其是对于受训者的积极行为，应及时提出口头表扬或以其他方式加以强化。