‌企业培训效果的衡量

在实践中，那些采取高阶培训战略的组织一方面将大量的资金投入培训项目的开发和管理中，另一方面也在培训项目评价方面进行了多方面的努力。显然，通过培训效果评估，组织可以弄清这些问题：培训成本支出到底是否值得？其成本有效性如何？培训是否达到了预定的目标？受训者对于培训项目的满意程度如何？培训内容及其组织管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等）情况如何？受训者是否在实际工作中运用了在培训中所获得的知识和技能？等等。对这些问题的回答，有助于组织知道自己在培训管理的哪些方面还可以有所改进，从而不断提高组织培训活动的有效性，提高进一步增加的培训投入所带来的有效产出。

在实践中，大多数组织都采用比较简单的方法对培训活动的有效性进行评估，即在培训结束时让受训者通过问卷调查来反映自己对培训的满意度。但是，大多数专家却认为，使用多重评价标准对培训的效果进行衡量不仅全面且更为有效。比如，科克帕特里就提出了一种包括多重评价标准的培训效果评估模型。在这个模型中一共包括四个层次的评价标准。一是参与者的反应，即受训者是否喜欢培训计划，他们的满意程度如何。二是学习情况，即受训者接受培训计划中所传授的知识以及演练相关技能的程度如何，主要反映受训者在参加培训计划后是否考试成绩有所提高。三是行为表现，即受训者在工作中的行为表现是否发生了变化。四是绩效结果，即受训者的绩效在受训前后是否有所不同，如员工的离职率、产出水平、销售情况、文字工作的差错率等。其中，前两个层次的评估信息是在受训者结束培训时收集的，后两个层次的信息则是衡量培训成果转化的。

不过，科克帕特里的这一模型仍然存在一些问题，最主要的问题之一是它没有结合培训目的和战略目标来对培训效果进行评估。为此，人们最终形成了一个从五大方面对培训的效果进行评估的体系，即将培训可能产生的效果划分为认知性结果、技能性结果、情感性结果、组织成果以及投资回报率这五个方面。

(1)认知性结果。

认知性结果所要衡量的是受训者在多大程度上掌握了培训项目力图传授的原则、事实、技术、程序或流程。换言之，认知性结果所要衡量的是受训者在培训项目中学到r哪些知识。一般情况下，对认知性结果进行评估的主要方式是书面测验。

(2)技能性结果。

技能性结果是主要用来评价受训者的技术能力（或运动能力）以及行为是否发生改变的一种培训效果指标。技能性结果包括技能的获得（技能的学习情况）以及技能的应用(实际运用）两个方面的内容。对受训者的技能学习情况进行评价时，主要可以通过考察受训者在工作样本中的绩效表现来实现。要对受训者在实际工作中的技能转化情况进行评价，可以让受训者的同事以及上级首先对受训者在工作中的行为表现进行考察，然后再进行评价。比如，通过让专家或其他资深教师观察一位受训教师在模拟或实际课堂中的教学情况，就可以对这位教师的教学技能做出评估。

(3)情感性结果。

情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。在培训效果评估方面，情感性结果的类型之一是受训者对培训项H所做出的反应或评价。它反映了受训者对于培训项目中的培训设施、培训者以及培训内容等的感知情况。情感性结果信息通常是在培训结束时以调査问卷的形式收集的。问卷中经常包括的问题有：你对本培训项目的满意度如何？此次培训达到你的预期效果了吗？你认为本次培训的地点和设施如何？等等。这些情感性结果信息对于确定受训者认为哪些因素有利于学习、哪些因素不利于学习是非常有用的，但是这种结果和培训成果转化之间的关系常常比较微弱。

(4)组织成果。

组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报。比如，培训使员工的流动率下降或使生产事故减少，从而节约成本、增加产出量、改善产品或客户服务质量等。例如，某物流公司有一项专门针对货车驾驶员的安全驾驶培训项目。为了评价这一培训项目所产生的成效，该公司在培训结束之后的90天内，对受训司机所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录，以判断培训项目所产生的效果。

(5)投资回报率。

投资回报率是一种运用会计学的方法从经济收益的角度对培训效果所做的评估，它关注的是培训所带来的货币收益和培训所产生的货币成本之间的数量关系。培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本是各项与举办培训项目直接有关的成本开支，主要包括培训项目的设计、开发费用，从组织外部聘请师资的费用，内部讲师的授课补贴费用，在培训项目中使用的各种原材料、设备、教室的租赁费或购置费，参训员工的差旅食宿费用，等等。间接成本则是不直接反映在培训项目的设计、开发或实施过管中的一些费用，包括受训人员的薪酬福利费用，培训部门工作人员及其他培训支持人员的薪酬福利费用，等等。收益则是指组织从某个培训项目中获得的经济利益总量，如成本的节约情况或者收入的增长情况等。

当然，组织在对培训的效果进行评估时，未必需要同时对这五方面的效果都进行评估。到底使用哪一种或哪几种培训效果评估内容，关键还是要看设计培训项目时准备达到的目标。不过，由于情感性结果和认知性结果都是在培训刚刚结束时收集的信息，能反映培训成果的实际转化或运用情况，因此，组织应当更多地关注培训导致受训者在实际工作中的行为、技能或态度出现了哪些有利的变化，同时更要关注培训在组织层面到底带来了哪些积极效果。